We hebben een serieus managementprobleem in Nederland, een probleem dat de groei en ontwikkeling van bedrijven in de weg kan staan. We willen graag plattere organisaties met minder management en met de crisis als katalysator zijn er al heel wat managementlagen weggesneden. Daarbij willen we graag medewerkers die meer ondernemerschap en betrokkenheid tonen, met andere woorden; de verantwoordelijkheden laag in de organisatie neerleggen. Aan de andere kant zie je een trend dat de zelfstandigheid van medewerkers (de mate waarin ze zelf mogen beslissen) steeds meer afneemt (zie website CBS ). We leggen dus wel verantwoordelijkheden laag in de organisatie maar niet de bevoegdheden. Een gevolg hiervan is onder meer dat werkstress is uitgegroeid tot beroepsziekte nummer 1.

Een bijkomend probleem is dat de betrokkenheid van medewerkers heel erg laag is, zeker als je dat vergelijkt met andere westerse landen. Volgens onderzoekscijfers van Gallup (een toonaangevend internationaal onderzoeksbureau) scoort Nederland namelijk het slechtste in Europa. Slechts 9%(!) van de medewerkers in Nederland is betrokken en met betrokken wordt in het onderzoek bedoeld “Werken met passie en een gevoel van verbinding met het bedrijf, het stimuleren van innovatie en ontwikkeling van de organisatie”. Ter vergelijking, in de Verenigde Staten is het percentage betrokken medewerkers 30%, in Duitsland 15% en in Denemarken is dit 21%. Het overgrote deel van de medewerkers (80%) in Nederland is niet actief betrokken, doet gewoon zijn of haar ding zonder passie en verbinding en trekt om 5 uur de deur achter zich dicht. Tenslotte is 11% van de medewerkers in Nederland actief niet-betrokken, dit zijn medewerkers die de passie en verbinding van de betrokken medewerkers (bewust of onbewust) door hun houding en gedrag frustreren.

Ondanks dat we van (onnodige) managementlagen af lijken te willen ligt een belangrijke sleutel om de betrokkenheid van medewerkers te verhogen juist bij het management, niet in kwantitatieve zin maar in kwalitatieve zin. Betrokkenheid is namelijk niet iets van de HR afdeling of het doen van een jaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek. Het staat en valt bij goed management; goede managers zijn betrokken bij en zorgen voor hun medewerkers. Ze bouwen een sterke  vertrouwensrelatie met hun personeel, en zorgen voor een open en positieve werksfeer waarin medewerkers zich gesteund voelen. Daarnaast hebben goede managers net zo veel oog voor de prestaties als voor het individu. Ten slotte, waarderen goede managers talenten en investeren hier in. Ze hebben oog voor wat medewerkers goed doen, ze geven ze kansen en zetten ze op die positie waardoor ze van hun sterkste punten gebruik kunnen maken. Kortom een goede manager staat niet alleen inhoudelijk zijn mannetje maar is bovenal ook sterk in het ondersteunen, positioneren, bezielen en betrekken van hun medewerkers. Gebleken is dat, over het algemeen gesproken, betrokkenheid van medewerkers voor 70% wordt bepaald door hun directe manager!

Betrokken medewerkers zijn een voorwaarde voor betrokken klanten en betrokken klanten leiden tot duurzame verbetering van het resultaat! De betrokkenheid van medewerkers is zeer laag dus we hebben aardig wat goed te maken. Investeren in kwalitatief goed management is een eerste belangrijke stap voor het verhogen van betrokkenheid van medewerkers. Daarmee investeer je in het belangrijkste kapitaal van jouw bedrijf, jouw medewerkers.

Voor het volledige Gallup onderzoeksrapport, klik hier

Jan Blok
Directeur & Founder Paradigmo